L’INAIL ovvero l’Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro definisce lo stress da lavoro correlato – SLC – come “una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro. Lo stress da lavoro correlato pertanto può interessare potenzialmente ogni luogo di lavoro e ogni lavoratore in quanto causato da aspetti diversi strettamente connessi con l’organizzazione e l’ambiente di lavoro”.
Questo è un punto cruciale.
Le organizzazioni lavorative sono realtà molto complesse perché complesso e vasto è il mondo delle imprese, da quelle più piccole a quelle più strutturate, fino ad arrivare alle multinazionali che presentano caratteristiche ancora diverse, specie nei termini di risultati attesi e complessità dei processi di lavoro. La pubblica amministrazione poi offre un altro tipo di spaccato, con logiche e sfumature in parte differenti.
Chiunque lavori in contesti formali almeno da qualche anno avrà sicuramente sperimentato situazioni tra le più disparate e si sarà – credo – almeno una volta trovato a gestire quel complesso stato d’animo fatto di sentimenti di sopraffazione, delusione, senso di frustrazione e d’incapacità oltre che di vera e propria stanchezza fisica e mentale dovuta a carichi di lavoro eccessivi o ad un ambiente lavorativo con marcati problematiche di tipo organizzativo e/o di clima aziendale. Per fortuna sono più rari i casi in cui si subiscono episodi gravemente lesivi della persona come discriminazioni e vessazioni di varia natura, spesso consapevolmente subite per la paura di perdere il posto di lavoro. Certo, non tutte le situazioni vissute dai lavoratori sono riconducibili allo stress da lavoro, tuttavia a volte ne rappresentano dei vaghi segnali che, se non attentamente ascoltati, possono sfociare in malesseri che diventano via via sempre più marcati fino ad arrivare al vero e proprio ‘burnout‘ lavorativo o ad altri gravi conseguenze fisiche e psicologiche.
Lo stress da lavoro propriamente detto – per fare ulteriore chiarezza – è definibile come una condizione accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale, conseguenza del fatto che l’individuo non è in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative dell’organizzazione e tali da risultare eccessive rispetto alle abilità individuali, distorte per qualità o in taluni casi francamente “anomale”. Tuttavia non tutte le manifestazioni di stress rilevate sul luogo di lavoro possono essere considerate tecnicamente “stress da lavoro correlato”. A volte possono dipendere da fattori extra-lavorativi o da problematiche individuali che emergono però durante lo svolgimento delle attività lavorative. Lo stress lavoro correlato è quello causato da vari fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro.
La pandemia, poi, ha ulteriormente complicato un quadro già complesso e lo smart working, se in molti casi ha favorito la conciliazione familiare e permesso alle persone di gestire meglio il proprio tempo, dall’altro invece ha innescato problematiche di altra natura, come la sensazione di alienazione e isolamento dei lavoratori dal contesto lavorativo con il risultato di non sentirsi più parte di un’organizzazione e di non percepire più il confine (fisico e mentale) tra spazio privato e spazio professionale. Problematiche che si aggiungono al quadro già delineato precedentemente.
In Italia, il vigente quadro normativo, costituito dal d.lgs. 81/2008 , stabilisce l’obbligo per il datore di lavoro di valutare e gestire il rischio SLC al pari di tutti gli altri rischi per la salute e sicurezza, in recepimento dei contenuti dell’Accordo quadro europeo.
L’obiettivo principale della valutazione del rischio SLC è l’identificazione di eventuali criticità relative a fattori riconducibili al contenuto del lavoro (carico di lavoro, orario, pianificazione dei compiti, ecc.) e al contesto del lavoro (ruolo, autonomia decisionale, rapporti interpersonali, ecc.) presenti in ogni tipologia di azienda e organizzazione che, se mal gestiti ,possono far emergere condizioni di stress nei lavoratori.
Recentemente sulla questione è intervenuta la Suprema Corte di Cassazione che, con la sentenza 2084/2024 del 19 gennaio, ha stabilito che il datore di lavoro risponde per i danni causati alla salute dei propri dipendenti a causa di un ambiente lavorativo troppo stressante, anche qualora gli atti che hanno causato la lesione non rientrano nella fattispecie del mobbing. La Cassazione ha ribadito inoltre che la tutela della salute dei dipendenti non si limita alla prevenzione del mobbing, ma si estende a tutte le situazioni di stress da lavoro. E questo è un dato importantissimo che va a dare allo stress da lavoro una contestualizzazione molto più ampia, non solo ancorata al mobbing vero e proprio.
“La violazione da parte del datore di lavoro dell’art. 2087 cod. civ. – si legge nella sentenza – ha natura contrattuale e, dunque, il rimedio esperibile dal dipendente è quello della responsabilità contrattuale, con tutte le conseguenze del caso, soprattutto in tema di prescrizione e onere della prova” .
Viene ribadito inoltre – sempre citando la sentenza – “l’obbligo datoriale di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro nel senso di includere anche l’obbligo della adozione di ogni misura “atipica” diretta alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, come, ad esempio, le misure di sicurezza da adottare in concreto nella organizzazione tecnico-operativa del lavoro allo scopo di prevenire ogni possibile evento dannoso, ivi comprese le aggressioni conseguenti all’attività criminosa di terzi . E ancora: “ Alla luce di tale cornice di principi, anche costituzionali, la tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore non ammette sconti, in ragione di fattori quali l’ineluttabilità, la fatalità, la fattibilità economica e produttiva, nella predisposizione di condizioni ambientali sicure. Questo implica anche l’obbligo del datore di lavoro di astenersi da iniziative, scelte o comportamenti che possano ledere, già di per sé, la personalità morale del lavoratore, come l’adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici, oltre ovviamente a comportamenti più gravi come mobbing, straining , burn out, molestie, stalking e così via, alcuni anche di possibile rilevanza penale”.
Lucia Vallesi
